Как подобрать сотрудников в компанию

От того, кто именно будет работать в фирме или компании, зависит и ее производительность, и прибыль, и имидж. Очевидно, что даже вне зависимости от профиля деятельности компании главным является то, что работать в ней должны профессионалы своего дела, знающие свой участок работы и способные справиться с возложенными на них обязанностями.

Об этом можно говорить долго: в настоящее время на эту тему написано воистину бесчисленное количество книг, пособий и рекомендаций. Однако анализ многих из них позволил нам выделить те десять моментов, которые мы бы назвали рекомендациями.

Надеемся, что они помогут в развитии вашей компании, которое, в свою очередь, в немалой степени зависит от грамотной кадровой политики.

Четко сформулируйте вакансию

Опишите основные должностные обязанности и требования, предъявляемые к сотруднику. Например: «Менеджер по внешнеэкономической деятельности». Требования: высшее экономическое образование, владение английским языком, способность к ведению переговоров, опыт работы в данной области.

Вам нужны те специалисты, которые действительно способны справиться с возложенными на них задачами

Следовательно, необходим строгий отбор, который ответил бы на вопрос: а тот ли это человек? Воспользуйтесь рекомендацией коллег, партнеров или грамотного кадрового агентства, в течение длительного времени успешно позиционирующего себя на рынке.

Проведение собеседования

Обязательно проведите собеседование с каждым претендентом. Именно личное (а не дистанционное) общение поможет Вам лучше узнать, кто именно перед Вами. Уместно поинтересоваться опытом его прежних достижений в работе, причиной увольнения с последнего места работы, поговорить на профессиональную тематику и оценить его компетентность как специалиста.

Все подлежит проверке

Конечно, мы никого априори не обвиняем во лжи и недобросовестности, однако лишний раз проявить бдительность – никому не помешает. Ведь кому, например, нужен в компании юрист, и сам имеющий проблемы с законом? Поэтому вся информация должна быть проверена, как минимум, в телефонном, или письменное режимах.

Предоставьте новому сотруднику испытательный срок

Закон запрещает любую дискриминацию в сфере труда, и зарплату выплачивать (как и за любой труд) Вам все равно придется. Но за это время (например, 30 дней) человек сможет проявить все свои сильные и слабые стороны, причем не только как специалист, но и как личность. Согласитесь, мало кому из нас приятно видеть человека, пусть и обладающего высокой квалификацией, но склочного, и который по каждому малейшему поводу и без устраивает конфликты с коллегами. И лишь по окончании испытательного срока можно заключать с сотрудником трудовой договор.

Проведите с каждым претендентом тестирование

Оно может быть выражено как в письменной форме, так и путем использования специального программного обеспечения. Например, тестирование на предмет владения теми или иными программными продуктами, иностранным языком, технологией маркетинга. Все это позволит дать действительно независимую оценку соискателю заявленной Вами вакансии.

Говорите и сами правду на собеседовании

Все мы знаем, что рая на земле не бывает, и везде есть свои слабые стороны. Также и в компании. Не лучше ли сразу честно об этом и сказать? Скажите об условиях работы, о возможных командировках, о системе выплат и их размере и поинтересуйтесь, устроит ли это претендента? Ведь любое лукавство в деловых отношениях обязательно рано или поздно выйдет наружу и ничем хорошим ни для кого не кончится.

Понятие «собеседование» предполагает также и ответы на вопросы соискателя

Они, в свою очередь, тоже должны быть честными. Например, честно скажите о графике работы, об особенностях ее выполнения, о возможности работы в сверхурочное время и о задержках выплаты заработной платы. Это – то, что интересует любого сотрудника, причем вне зависимости от того, в какой области трудится сотрудник. Право владеть данной информацией сотруднику обеспечено законом (а мы бы добавили, что и здравым смыслом). Иными словами, искренность и уважение должны быть взаимными, причем вне зависимости от характера должностных отношений.

Записывайте всю информацию, которую вам дают кандидаты

Впоследствии Вы можете ее использовать при дальнейшем отборе (или на последующих его этапах). Записи должны быть четкими, разборчивыми и обязательно включать в себя координаты и сведения о прежней профессиональной деятельности этих людей.

Не бойтесь сказать слово «нет»

Лучше горькая правда, чем сладкая ложь. Да, любого работодателя можно понять, что ему по тем или иным причинам не подошел конкретный соискатель. Однако это – не повод его обманывать, говоря: «Оставьте телефон, мы Вам позвоним». Любой обман не может быть положительным явлением. Кроме того, соискатель также должен знать, что в данной компании работа ему предоставлена не будет, и сфокусировать свой поиск на иных работодателей. Вежливо объясните человеку причины, по которым он не может работать в компании (например, отсутствуют необходимые для этого навыки, или у компании имеются проблемы с транспортом или со служебным жильем, если это в данном случае актуально). Тем не менее, в любом случае необходимо говорить правду, поскольку честность испокон веков считалась квинтэссенцией достойных деловых отношений.